Perspective | Research on Employment Issues Related to Individuals Who Have Reached Legal Age but Have Not Lawfully Enjoyed Basic Pension Benefits
Published:
2025-02-10
As the aging population in our country intensifies, the number of workers who have reached the legal retirement age but have not legally enjoyed basic pension insurance benefits is gradually increasing. The employment issues concerning this group have become an important topic in the fields of labor law and social security law. This article will analyze and study the relevant legal issues arising from the actual employment of this group.
随着我国人口老龄化加剧，已达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇的劳动者数量逐渐增多，这部分人群的用工问题成为劳动法和社会保障法领域的重要议题，本文将围绕该部分人群在实际用工过程中产生的相关法律问题进行分析研究。
一、问题提出
在司法实践中经常会出现用人单位雇佣已达到法定退休年龄但却未能享受基本养老保险待遇员工的情况，在双方发生争议时，可能会存在以下几种争议的问题：第一，用人单位与已达到法定退休年龄但却未能享受基本养老保险待遇员工之间的法律关系如何定性的问题，是按照劳动关系处理还是按照劳务关系处理？第二，已达到法定退休年龄但却未能享受基本养老保险待遇的员工在单位与其解除用工关系之后能否向单位主张加班费？第三，用人单位在与其解除用工关系之后能否向单位主张未休带薪年休假工资差额、经济补偿金等诉求？本文将围绕以上问题进行法律分析。
二、案例分析
参考案例一：山东省济南市中级人民法院(2019)鲁01民终62号
案件事实：李某系1960年7月14日出生，于2012年1月31日入职斯帕公司，双方未签订书面劳动合同，斯帕公司未给李某缴纳社会保险。2016年6月16日，李某在斯帕公司被和面机绞伤，后在济南市第三人民医院住院治疗，斯帕公司支付了医疗费。2017年4月25日，李某向济南市人力资源和社会保障局申请工伤认定。济南市人力资源和社会保障局于2017年6月15日作出G2017060001号工伤认定书，载明：“李某同志受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第三章第十四条第（一）项之规定，属于工伤认定范围，现予以认定为工伤”。山东省劳动能力鉴定委员会于2017年12月4日，作出鲁劳鉴[2017]589号再次鉴定结论书，认定李某劳动功能障碍程度陆级，无生活自理障碍。2018年6月5日，李某作为申请人以斯帕公司为被申请人，向济南市历城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人与申请人保留劳动关系。后本案经过一审、二审，后山东省济南市中级人民法院出具民事判决书。
二审认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（已废止）第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。但是，该规定不能当然解释为达到退休年龄但未依法享受养老保险待遇的人员仍然工作的，必然与用人单位之间形成劳动关系。实践中，已经达到退休年龄但未享受养老保险待遇人员仍然工作的，分为几种情况：一是劳动者达到退休年龄之前即在用人单位工作，因用人单位存在未依法缴纳社会保险或存在欠缴社会保险费用等情况，致使劳动者虽达到退休年龄但无法享受养老保险待遇，劳动者继续在原单位提供劳动；二是用人单位依法为劳动者缴纳了社会保险，劳动者达到退休年龄后尚未办理退休手续，劳动者继续在原单位提供劳动；三是未参保人员达到退休年龄后被用人单位招用，即入职时已经超过法定退休年龄的未参保人员。在前两种情况下，用人单位未依法参保、欠缴社会保险费用，或者未办理退休手续，为督促用人单位履行补缴社会保险费用、办理退休手续等法定义务，应认定劳动者虽然达到退休年龄，但与用人单位之间劳动合同并不终止，双方之间仍为劳动关系，直至劳动者依法享受养老保险待遇为止。但是，第三种情形与前两种情形不同。未参保人员被用人单位招用时已经超过退休年龄的，由于目前社保机构无法为此类人员开设社保账户，因此不宜认定与用人单位之间存在劳动关系。济南市人力资源和社会保障局于2017年6月15日对李某作出工伤认定，但工伤认定并非必然以劳动关系为前提。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四、五项，就对非用人单位承担工伤保险责任的情形进行了规定。因此，达到退休年龄的未参保人员被用人单位招用后，在工作中受伤，用人单位应当承担工伤保险责任，但由于上述人员在入职时已经达到退休年龄，与用人单位之间并非劳动关系，也就不存受伤后可以保留劳动关系的可能。因此，本案李某要求保留与斯帕公司之间的劳动关系，不应支持。
参考案例二：山东省高级人民法院(2021)鲁民申303号
案件事实：李某于2019年1月到惠众公司处工作，从事环卫工工作。2019年9月22日，在市中区建华西路瑞嘉蓉园门口路段处，李某在上班路上与案外人张某发生交通事故，后张某驾驶车辆拖行李某至建华西路瑞嘉蓉园小区内，致使李某在被拖行过程中与瑞嘉蓉园小区门口闸机发生事故，李某死亡。张某在本次事故中醉酒驾驶，负事故全部责任。李某无责任。张某已按交通肇事罪另案处理。
2019年12月，孙某、孙某某作为李某近亲属以惠众公司为被申请人向枣庄市市中区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认李某与被申请人惠众公司存在劳动关系，李某系工亡。枣庄市市中区劳动争议仲裁委员会于2019年12月20日作出市中劳仲案字【2019】第700号不予受理通知书。后本案经过一审、二审、再审，最终由山东省枣庄市市中区人民法院民事判决书
本院经审查认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条将劳动者开始依法享受基本养老保险待遇作为劳动合同终止的一项法定情形。最高人民法院民一庭《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（〔2015〕民一他字第6号）载明：“对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。”根据上述法律规定及最高人民法院民一庭的答复，未将劳动者达到法定年龄作为认定用人单位与劳动者是劳动关系还是劳务关系的条件，而是认为，即使已达到法定退休年龄、但未依法享受基本养老保险待遇的人员，其与用人单位的法律关系亦可认定为劳动关系。本案中，被申请人孙某、孙某之母李某在申请人惠众公司之处从事环卫工作时，平时工作由申请人安排、接受申请人的管理，工资亦由申请人发放，双方之间的用工符合劳动关系特征，虽然李某已达到法定退休年龄，但申请人原审时提交的证据不能证实李某已经依法享受了养老保险待遇，故原审判决认定申请人与李某于2019年1月至2019年9月之间存在劳动关系，属认定事实清楚，适用法律正确。
参考案例三：山东省济南市中级人民法院(2020)鲁01民终4756号
案件事实：王某2006年6月28日入职山警学院，在该院服务中心工作。2013年6月25日，顺行公司与山警学院签订《劳务派遣协议书》，约定由顺行公司与劳动者签订劳动合同，顺行公司派遣劳动者到山警学院工作，派遣协议期限2年。后王某与顺行公司建立劳动关系，顺行公司将王某派遣至山警学院继续从事原工作。2015年6月2日，顺行公司与山警学院续签劳务派遣协议至2018年6月24日。2018年5月16日，山警学院向顺行公司发出通知书，内容为劳务派遣协议即将届满，山警学院决定到期后不再续签，请顺行公司做好派遣员工工作安排事宜。顺行公司2018年5月17日签收该通知。
山警学院为王某缴纳了2008年1月至2013年9月期间的社会保险，顺行公司为王某缴纳了2013年10月至2018年6月期间的社会保险。王某2017年月平均工资为1118.56元、2018年月平均工资为2169.32元、离职前12个月的平均工资为1521.3元。山警学院2016年至2018年度安排学生及教职工休寒假。山警学院与顺行公司均未支付王某2017年至2018年的防暑降温费。另查明，王某达到退休年龄后并未享受养老保险待遇或领取退休金。
2018年8月22日，王某以顺行公司为第一被申请人、山警学院为第二被申请人向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后本案经过一审、二审，最终由山东省济南市中级人民法院出具民事判决书。
本院认为，顺行公司称王某已达到法定退休年龄，双方属于劳务关系，但顺行公司并未在王某达到法定退休年龄时终止双方劳动关系，而是继续为王某发放工资、缴纳社会保险，王某亦未享受养老保险待遇，故双方劳动关系仍然存续，顺行公司的理由不能成立，本院不予支持。一审判决顺行公司支付王某经济补偿金，并无不当。关于年休假工资。根据山警学院提交的证据，学院寒暑假人员范围应当包括学生与全体教职工，本案王某应当在放假人员之列。依据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，职工依法享受寒暑假的天数多于年休假天数的，不享受年休假。因此，结合本案用工单位的性质，对本案王某提出的未休年休假工资的请求，本院不予支持。
参考案例四：山东省高级人民法院(2019)鲁民申4401号
案件事实：谭某系1955年12月10日生。谭某自2014年11月开始经人介绍到宏泰公司处从事道路日常保洁工作，由该公司发放报酬，双方未签订书面劳动合同，宏泰公司未给谭某缴纳社会保险。2017年2月8日9时许，李某驾驶车号为鲁Ｃ×××××号小型普通客车沿青州市博临路由西向东行驶时，与在路上进行环卫作业的谭某发生交通事故，导致谭某受伤，后经医院抢救无效死亡。该事故经青州市公安局交通警察大队认定，李某承担事故的全部责任。陈某、马某、马某1、马某2于2017年11月9日向青州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决谭某与宏泰公司之间存在劳动关系。后本案经过一审、二审、再审，最终由山东省高级人民法院出具民事裁定书。
本院经审查认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”其中第六项为兜底条款，依据该项规定，国务院有权以行政法规的形式对该条前五项规定情形之外的劳动合同终止情形作出规定。对此，国务院制定的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”根据上述规定，与用人单位形成劳动关系的劳动者，在达到法定退休年龄时，劳动合同终止；而如果劳动者到用人单位工作时已经达到法定退休年龄，其本身就不符合法律、行政法规规定的建立劳动关系的主体资格，无法与用人单位建立劳动关系；另外，该条也没有规定包括未享受基本养老保险待遇情形在内的除外情形。而关于“法定退休年龄”，《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发[1999]8号）进一步明确“国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。本案中，谭某到被申请人处工作时，已达到法定退休年龄，其并不符合建立劳动关系的主体资格，相关社保经办机构也不能为其开设社保账户、接受其社会保险费的缴纳。申请人认为依据劳动合同法第四十四条第二项的规定，只有劳动者开始依法享受基本养老保险待遇劳动关系才终止，而谭某并未享受基本养老保险待遇，所以其与被申请人之间仍存在劳动关系。本院对此审查认为，该项规定是关于已经与用人单位建立劳动关系的劳动者开始享受基本养老保险待遇的，其与用人单位的劳动合同终止，不能据此反推出只要没享受基本养老保险待遇就不能终止劳动合同，或者只要没享受基本养老保险待遇就还与用人单位之间存在劳动关系，况且本案中谭某依法并未与被申请人建立劳动关系，申请人的上述主张缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。申请人申请再审提交了青州市弥河镇前营村村民委员会出具的证明一份，经审查，该证据仅是对谭某进城务工身份、养老待遇等情况的表述，无法对谭某与被申请人之间是否存在劳动关系问题提供佐证，对该证据本院依法不予采纳。
参考案例五：山东省济南市中级人民法院(2019)鲁01民终4515号
案件事实：2017年10月6日，张某到历下公司处从事停车收费工作，月工资2500元，历下公司为其制作工作证和工牌服。双方未签订劳动合同，历下公司未给张某缴纳社会保险。2018年1月6日，张某在工作中与人发生争执受伤，之后未再向历下公司提供劳动。张某因受伤花费医疗费34475.16元，加害人已向张某支付30000元。2018年1月26日，张某向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。后本案经过一审、二审，最终由山东省济南市历下区人民法院出具民事判决书。
本院认为，本案双方当事的争议焦点是：用人单位初次招用已经达到法定退休年龄的人员双方是否构成劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《山东省劳动合同条例》第六十一条规定，用人单位招用已受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄人员，以及年满十六周岁的在校学生的，应当与被招用人员订立书面劳务协议，明确双方的权利义务。原劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函〔２００１〕１２５号）中规定“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满６０周岁，女工人年满５０周岁，女干部年满５５周岁”。根据上述规定，在我国现行的法律、法规及规范性文件尚没有对达到法定退休年龄的人员初次向用人单位提供劳动的应当认定为劳动关系作出明确规定的前提下，用人单位初次招用超过法定退休年龄人员不构成劳动关系，应按劳务关系处理。上述人员可依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定主张权利。本案中，张某于2017年10月6日，到历下公司处从事停车收费工作，其已经达到法定退休年龄，因此，张某与历下公司不存在劳动关系，其要求确认与历下公司存在劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。二审中，被上诉人历下公司认可欠上诉人张某工资3000元未付，因此，历下公司应当支付张某3000元工资。
参考案例六：山东省济南市中级人民法院(2014)济民一终字第689号
案件事实：2007年4月，马某经淄博矿务局某村煤矿申报退休，按月享受基本养老保险待遇。2007年9月，马某到某公司工作。2012年7月10日，双方签订三年期《劳动合同》，约定马某每天工作8小时、每周至少休息1天、月基本工资3600元。2012年7月30日，双方签订《竞业限制与保密协议》，约定解除劳动合同后二年内某公司每月20日支付马某解除劳动合同前一年度薪资40％的竞业禁止补偿费。2012年8月15日，双方签订《关于的补充协议》，约定年度薪资为解除劳动合同前一年度工资总额，包括基本工资、岗位工资，不包括级别工资、加班费、绩效工资、销售提成、生活补助、交通补助、学职补助、话费补助、其它项等。2012年、2013年，马某要求某公司支付加班费及欠发工资。2013年5月1日，某公司通知调整马某岗位。2013年6月8日，某公司向马某出具《解除劳动合同通知书》、《解除劳动关系协议书》。2013年6月11日，马某向某公司出具《解除劳动合同通知通知书的回复》。2013年9月6日，章劳人仲案（2013）381号仲裁决定书。后本案经一审、二审、再审，最终由山东省济南市中级人民法院出具民事判决书。
本院认为，上诉人马某于2007年9月开始到被上诉人某公司工作，至2012年7月9日，双方未签订劳务合同。马某称其与某公司约定每月另有1200元的工资，对此主张其未提交证据予以证实，某公司对马某的该主张亦不认可，且上诉人马某自认其于2013年4月15日后未再向某公司付出劳务，故对于马某要求某公司支付2012年4月至2013年6月的工资无事实依据，本院不予支持。对于某公司是否应支付马某加班报酬、如何支付，马某也未就此提交证据予以证明，故上诉人马某要求某公司支付2012年7月9日前的加班费，无事实依据，本院不予支持。对于马某与某公司于2012年7月10日签订的《劳动合同》，因马某已依法领取保险金，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条之规定，应认定双方之间不存在劳动关系，而系劳务关系，双方之间的劳动合同应认定为劳务合同。该劳务合同中约定了马某的工作时间及劳动报酬，双方以此合同履行各自的权利义务。马某对于2012年7月10日后的加班时间，未能充分举证予以证实，其要求加班费的主张，本院不予支持。因马某与某公司之间系劳务关系，而其主张的带薪年休假工资、继续履行合同或支付上诉人违约赔偿金、确认竞业限制与保密补充协议的效力并要求被上诉人支付上诉人竞业补偿费的诉讼请求均是基于双方存在劳动关系而存在的权利，故马某的该主张不符合法律规定，不予支持。
三、观点陈述
根据上述的双方争议引导，笔者结合司法实务经验对可能会存在以下几种争议的问题进行总结：
第一，用人单位与已达到法定退休年龄但却未能享受基本养老保险待遇员工之间的法律关系如何定性的问题？
劳动争议纠纷案件中就涉及上述法律关系的认定问题争议较大，经检索，对于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员与用人单位之间的法律关系，目前司法实践中相对统一的裁判观点有：
（一）与用人单位存在劳动关系的劳动者达到法定退休年龄后未享受养老保险待遇，继续为用人单位工作的，双方仍然属于劳动关系。本文中参考案例三的法院判决便是此观点，其认为顺行公司称王某已达到法定退休年龄，双方属于劳务关系，但顺行公司并未在王某达到法定退休年龄时终止双方劳动关系，而是继续为王某发放工资、缴纳社会保险，王某亦未享受养老保险待遇，故双方劳动关系仍然存续。
（二）用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，双方之间无建立劳动关系的合意，不具备《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的相关情形的，认定为劳务关系。本文中参考案例五的法院判决便是此观点，其认为在我国现行的法律、法规及规范性文件尚没有对达到法定退休年龄的人员初次向用人单位提供劳动的应当认定为劳动关系作出明确规定的前提下，用人单位初次招用超过法定退休年龄人员不构成劳动关系，应按劳务关系处理。因此，张某与历下公司不存在劳动关系，其要求确认与历下公司存在劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。
第二，已达到法定退休年龄但却未能享受基本养老保险待遇的员工在单位与其解除用工关系之后能否向单位主张加班费？
关于此类劳动争议纠纷案件中就涉及上述法律关系的认定问题同样具有争议，在司法实践中的观点有：
（一）用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，双方之间订立劳务合同并约定加班费的，可以主张加班费。用人单位招用已达到法定退休年龄但却未能享受基本养老保险待遇的员工双方不建立劳动关系。双方就加班费发生争议的，不适用《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等劳动领域的法律法规的规定，应当适用《民法典》等法律法规规定和双方关于劳务报酬的约定。所以，当招用已达到法定退休年龄但却未能享受基本养老保险待遇的员工签署劳务协议并在协议中明确约定劳动时间、工作内容、劳务报酬以及加班费时，在这种情况下提供劳务者主张加班费的，可以获得支持。
（二）用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，双方之间订立劳务合同但未约定加班费的，则不能主张加班费，但可以基于《民法典》等法律法规规定中关于合同的相对性原则要求支付劳务报酬。在劳务关系中出现加班情形时，虽然劳务合同中未约定加班费，但如果长期加班是不争的事实，若一概不予认定则对于劳动者来说显失公平。根据我国法律法规规定，对于劳务关系问题适用《民法典》等法律法规规定中的相关规定，因此可以通过诉讼的方式要求用人单位支付员工虽不是工作时间但实际在单位并且用于工作的时间而产生的劳务报酬。
第三，用人单位在与其解除用工关系之后能否向单位主张未休带薪年休假工资差额、经济补偿金等诉求？
目前司法实践中出现用工实务纠纷，关于“劳动者虽达到法定退休年龄但不能享受养老保险待遇的人员，在劳动合同已经终止的情形下向单位主张未休带薪年休假工资差额、经济补偿金等福利待遇是否随之终止，”问题仍有争议，结合相关的法条其观点有：
（一）劳动者在用人单位工作期间达到法定退休年龄，非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇情形下（如劳动者申请不参加社会保险等），则应适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”对劳动关系是否终止予以认定。因此，基于劳动关系所享受的未休带薪年休假工资差额、经济补偿金等待遇的主张难以得到法院的支持。
（二）劳动者在用人单位工作期间达到法定退休年龄，且因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇情形下（如单位未按规定为员工缴纳社会保险等），用人单位依据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定随意终止劳动关系对劳动者明显不公平，此时应适用《劳动合同法》第四十四条第二项规定，即“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”作为劳动关系是否终止的判断标准。因此，员工主张在此期间的未休带薪年休假工资差额、经济补偿金等待遇的主张则可以得到法院的支持。
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